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劳动用工

“应得工资收入”的司法认定探讨

2017-11-30 16:04:26 | 来源:中国法院网 | 作者:朱与墨 ‚何伦波
  【摘要】:劳动法部门体系中的不同规章规范性文件对“应得工资收入”语意不统一,有的是指已产生、被拖欠的工资,有的是指劳动合同按约定履行可期望得到的工资。劳动纠纷中“应得工资收入”如何理解适用是司法实务中争议焦点,且对劳动者的权益保障影响甚大。在用人单位单方违法解除劳动合同的语境下,通过对比分析不同案例的司法认定,“应得工资收入”应为劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部约定劳动报酬,属于《劳动法》第九十八条规定对劳动者造成损害的,应当承但赔偿责任的范围;而《劳动合同法》第四十八条的双倍赔偿属于惩罚性赔偿,旨在增加用人单位违法成本,不问对劳动者是否造成损害。“应得工资收入”可分为“纠纷解决期薪金”和“预期可得薪金”。
  【关键词】:劳动纠纷应得工资收入损害赔偿
  用人单位单方违法解除劳动合同目前已经成为一种普遍社会现象,劳动者纷纷拿起法律的武器维护自身的合法权益。《劳动合同法》作为我国劳动与社会保障领域的主干法,在规范我国社会主义新型和谐劳动关系中具有里程碑式的意义,其对于遏制劳动力市场侵犯劳动者合法权益的现象,保护劳动者的合法权益,化解人事劳动纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展具无可替代的重要作用。
  在“用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动关系”的前提下,劳动者往往遗忘了对“应得工资收入”的损失赔偿主张。最近几起案例中司法实务对其的认定及摇摆使其成为了劳动争议解决的焦点问题且对劳动者的权益保障影响甚大。笔者通过对司法实践中的典型案例进行比对分析来探讨“应得工资收入”损失赔偿的司法认定问题。
  一、据以研究的司法案例
  (一)危某与乾通公司劳动纠纷案【1】
  2010年12月10日,危某(乙方)与乾通公司(甲方)签订《聘用协议书》,双方约定:“甲方聘用乙方为‘乾景国际’项目副总经理,聘用期限自2011年2月11日至‘乾景国际’项目完成之日止。甲方按约定发放工资。甲方给予乙方的报酬为叁拾万元每年,每半年结算一次。”2012年1月至5月,乾通公司只发放了危某一半的工资。2012年5月31日,乾通公司书面通知危某终止劳动关系,后危某不同意乾通公司单方面终止聘用协议,多次向乾通公司提出异议并要求重新安排工作,乾通公司均未同意。2012年6月26日,危某向劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请,因超期未裁又向法院提起诉讼,其中主要一项诉请即要求继续履行聘用协议或支付因被上诉人违法解除劳动关系而致上诉人不能提供正常劳动造成180万元的可得薪金损失,依法加付应得工资收入25%的赔偿费用56.4万元等(其他诉请与本文主题无关在此略去)。
  一审法院【2】支持认为:一、乾通公司系违法解除与危某的劳动合同;二、乾通公司欠发危某2012年1月至5月期间欠发的工资应全额补发给危某;三、危某向用人单位主张2012年6月1日离职之后至起诉之日止的薪金、可得薪金损失等无事实和法律依据;四、危某应得的工资应以乾通公司违法解除劳动关系时欠发工资为标准,并加付危某欠发工资25%的赔偿费用。据此,一审法院判决:乾通公司支付欠发危某2012年1月至5月期间的欠发工资62500元、应得工资25%的赔偿费15625元;驳回危某其他诉讼请求。
  危某不服一审判决,提起上诉,请求改判:乾通公司支付危某2012年6月1日至起诉时止的薪金575000元,还应支付因违法解除劳动关系致危某不能提供正常劳动造成的1800000元的可得薪金损失,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。
  二审法院【3】认定:一、乾通公司无正当理由解除与危某劳动合同应属违法;二、危某与乾通公司的劳动关系存续期间应为2011年2月11日起到2012年6月26日提起仲裁时;三、2012年6月1日起到6月26日期间,该期间的工资乾通公司应予支付并加付25%的赔偿费用;四、2012年1月至5月工资62500元是乾通公司欠发危某的工资,原审判决以欠发工资为准计算加付赔偿费用有误;五、危某上诉称乾通公司还应赔偿劳动合同剩余6.5年的可得薪金损失,危某的该项请求二审不予支持。据此,二审法院判决:维持一审“驳回原告危某其他诉讼请求”判项;变更一审判决:乾通公司支付危某欠发工资62500元;违约解除造成的应得工资收入21666.67元、加付赔偿费5416.67元”。
  刘某与李某等劳动争议纠纷案【4】
  李某等8人原是刘某个体经营的中山市东升镇韵明五金塑料制品厂的员工。20O3年2月13日,刘某与李某续签劳动合同,合同期限自2003年2月13日起至2O04年6月30日止。2003年5月8日,李某在领取3月份工资时与刘某发生争议,并拒领工资。因双方对工资计算问题未达成协议,5月9日,刘某以工作安排为由把李某等8人从抛光岗位调往抛锌岗位,双方再度产生纠纷。李某等8人同时停止上班,但对停止上班的时间及原因双方存在争议。李某向劳动仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会作出劳动仲裁裁决后,刘某不服该裁决向中山市人民法院(以下简称“一审法院”【5】)起诉,请求确认李某违法解除劳动合同,发给李某2003年4—5月的工资。
  一审法院审理认为【6】:一是认定是刘某违反劳动合同的约定解除劳动合同;二是李某应得工资是2531.68元,即2003年3月份应补工资差价37.33元、4月份工资1991.63元、5月份工资502.72元,合计2531.68元;三是刘某应支付李某工资2531.68元并加付25%的赔偿费用632.92元;四是针对李某认为其工资收入损失是未履行的整个合同期内的全部工资主张不予支持。据此,一审法院作出相应判决。
  李某不服一审判决对“应得工资收入”规定的理解和对其应得工资收入损失的认定及赔偿处理,向二审法院【7】提出上诉,请求适用违约赔偿可得利益的原则,判令刘某赔偿其未履行合同期间的全部工资损失。
  二审法院认为【8】:一、刘某违反合同约定提前解除合同;二、刘某解除合同的日期是2003年5月10日,距合同期满尚有415天,应当赔偿李某的工资损失为:45元/天×415天=18675元。遂作出二审判决:改判刘某应赔偿李某应得工资收入18675元。
  刘某不服二审判决,向二审法院提出了再审申请,请求撤销二审判决,维持一审判决。
  二审法院经再审审理认为【9】:刘某违法解除劳动合同的事实成立,故对其违法解除劳动合同造成李某工资收入损失,应当承担损害赔偿责任。刘某违法解除劳动合同,致使李某等劳动者失去工作,而且刘某没有举证证明李某在解除合同后、合同期满前找到其他工作,应承担不利的法律后果。因此,自解除劳动合同之日起至合同期满之日止的应得劳动收入,为李某的工资收入损失,刘某应予赔偿。故二审法院再审判决【10】:维持二审判决。
  刘某仍不服,向广东省人民检察院申诉。后广东省检察院提出抗诉,抗诉意见11认为:一、原再审判决将“应得工资收入”解释为是“劳动者在劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬”,原再审判决将该时间段解释为“劳动合同期满前剩余期间”,错误地解释了法律本意,上述法律适用及解释错误;二、原再审判决计算用人单位赔偿劳动者“应得工资收入”时,适用法律错误。抗诉申请人刘某认为篇【12】:原再审判决维持二审判决,判令刘某赔偿李某等人劳动合同未履行期间的全部工资损失,缺乏事实和法律依据,适用法律错误。
  广东高院认为【13】:原再审判决所查明认定的事实基本清楚、准确,本院再审予以确认。本案原再审判决对本案因用人单位违法解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失工资收入,确定为原劳动合同解除后至合同期满之日止的应得工资收入的处理法合理合情,应予支持。抗诉机关的抗诉意见缺乏事实和法律依据,不予采纳。依法作出维持原再审判决的再审判决。
  二、“应得工资”再戳“同案不同判”的痛点
  《劳动法》【14】规定用人单位违反劳动合同法解除劳动合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。同时,劳动部《赔偿办法》【15】第二条规定:“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失。”上述规定表明,用人单位违反规定解除劳动合同的,应当承担损害赔偿的责任。具体怎么赔偿损失,在劳动部《赔偿办法》第三条第(一)项中给出了具体明确:“造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。”
  什么是“劳动者本人应得工资收入”?(以下简称“应得工资收入”)劳动和社会保障部办公厅的《复函》【16】给出了具体规定:“劳动者本人应得工资收入,是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。”
  法律的规定虽然白纸黑字,但在司法实践中适用中却引发了不小争议。通过上述两个来自不同省份、经历过不同审判程序的司法实例我们可以看出,目前司法实务界对“应得工资收入”对这一概念存在多种不同理解。对于“应得工资”这一概念的理解,笔者进行了归纳,大致可以分为三种。
  (一)将“应得工资收入”视为欠发工资
  在危某与乾通公司劳动纠纷案中,一审法院法官认为:“2012年5月31日之后,原告再未向被告提供劳动,对用人单位违法解除与劳动者的劳动关系,《劳动合同法》第八十七条【17】以二倍经济补偿标准的赔偿金的规定对违法解除劳动合同的用人单位进行处罚,对劳动者进行救济。故原告因被告违法解除与其的劳动关系,可以通过二倍经济补偿金的形式获得补偿,再向用人单位主张2012年6月1日离职之后至起诉之日止的薪金、可得薪金损失无事实和法律依据,不予支持。被告违法解除与原告的劳动关系时,尚有62 500元工资未付,参照《赔偿办法》第二条第四项【18】及第三条第一项【19】之规定,原告主张应得工资按“乾景·月馨圆”项目剩余工期的可得薪金,但原告自2012年5月31日后未再向被告提供劳动创造利益,故原告应得的工资应以被告欠发的工资62500元为标准,故被告应赔偿原告62500元的25%即15625元。
  在刘某与李某等劳动争议纠纷案中,一审法院法官认为:“本案争议焦点之二,是李某应得工资是多少。根据......,因此采信该证据,并确认2003年3月份应补工资差价37.33元、4月份工资1991.63元、5月份工资502.72元,合计2531.68元。本案争议焦点之三:刘某应否赔偿李某工资损失,如需赔偿,应如何计算。根据《赔偿办法》第二条、第三条的规定,刘某应支付李某工资2531.68元并加付25%的赔偿费用632.92元。”
  同时在刘某与李某等劳动争议纠纷案中,一审法院法官认为“劳动者本人应得工资收入”应指劳动者实际应该收取而尚未收取的工资,而不是将来可能获得的工资收入;李某对未履行的合同没有付出劳动,不应获得报酬;刘某开除李某后并未剥夺李某的再就业机会,故李某要求刘某未履行的整个合同期内的全部工资主张没有事实和法律依据,不予支持。
  广东省检察院抗诉认为【20】:根据劳动部《补充规定》【21】第三条中规定“应得工资收入”:即劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬”,且《补充规定》效力高过《复函》。将“应得工资收入”解释为是“劳动者在劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬”,是法律适用及解释错误。
  上述危某与乾通公司劳动纠纷案、刘某与李某等劳动争议纠纷案中,笔者对一审法院法官裁判观点、广东省检察院的抗诉意见进行归纳可以得出:“应得工资收入”视为欠发工资,并以此计算损失赔偿。其认为:“劳动者本人应得工资收入”应指劳动者实际应该收取而尚未收取的工资,即用人单位欠发劳动者的工资(以下简称“欠发工资”),而不是将来可能获得的工资收入。劳动者对未履行的合同没有付出劳动,不应获得报酬,用人单位开除劳动者后并未剥夺劳动者的再就业机会,故劳动者要求用人单位未履行的整个合同期内的全部工资(以下又简称“可得薪金”)主张没有事实和法律依据;劳动者因用人单位违法解除劳动关系,可以通过“二倍补偿”的形式获得救济,不能再主张“应得工资收入”损失赔偿,“二倍补偿”与“应得工资”损害赔偿不同时适用。虽然在司法实践中依据此种观点进行“应得工资收入”损失赔偿司法认定的不在少数,但笔者认为,此种观点有待商榷,双倍赔偿属于惩罚性赔偿,目的在于增加用人单位违法成本,以已履行劳动合同的时间按年折算成月来赔偿,劳动合同往往本来年限就短赔偿数额不高,因此实际威慑效果不大,而且违法解除合同越早赔偿就越轻,潜在地逆向激励用工单位践踏劳动合同,该赔偿不问对劳动者是否造成损害,应得工资收入损失赔偿法律评价的是合同未履行部分给劳动者造成的损失。从两起案件的一审判决均被二审法院改判撤销、更正相关判项可以看出将“应得工资收入”视为欠发工资是不对的。
  (二)“应得工资”是用人单位违法解除劳动合同起至劳动合同正常解除期间的工资
  在危某与乾通公司劳动纠纷案中,二审法院法官认为【22】:本案中,2012年6月1日起到6月26日提起仲裁期间,危某与乾通公司之间的劳动关系并未终止,该期间危某因未能提供正常劳动而未能获得工资报酬,但该后果是乾通公司违法解除所致,危某对此并无过错,该期间共26天的工资乾通公司应予支付,即21666.67元,并加付25%的赔偿费用即5416.67元。因乾通公司欠发危某2012年1月至5月工资62500元双方有约定,并不属于因解除劳动合同造成的不能提供正常劳动而损失的工资收入,故原审判决以该62500元为准计算加付赔偿费用有误,予以纠正。危某上诉称乾通公司还应赔偿劳动合同剩余6.5年的可得薪金损失,但双方劳动合同已经解除,解除后危某无需再为乾通公司提供劳动,乾通公司亦无需向危某支付工资报酬,故危某的该项请求不予支持。
  上述危某与乾通公司劳动纠纷案中,笔者对二审法院法官的观点进行归纳可以得出:“应得工资收入”是用人单位违法解除劳动合同起至劳动合同正常解除期间的工资,并以此计算损失赔偿。其认为:用人单位违法解除劳动合同之日起至双方之间的劳动合同正常解除(劳动者提出不要求继续履行或者司法机关裁定属于不能继续履行,正常解除是与单方违法违约解除相对应概念)期间的工资属于“应得工资收入”,并应按《赔偿办法》规定的25%计算损害赔偿;同时欠发工资并不属于因解除劳动合同造成的不能提供正常劳动而损失的工资收入,不属于“应得工资收入”;剩余劳动合同期间的可得薪金,因双方劳动合同已经解除,合同解除后劳动者无需再为用人单位提供劳动,故用人单位亦无需向劳动者支付工资报酬,故“可得薪金”不属于“应得工资收入”。
  笔者不完全赞同此种观点,笔者对“用人单位违法解除劳动合同起至劳动合同合法解除期间的工资”属于“应得工资收入”这一认定无异议,但计算期间应该是到裁定或判决法律文书生效之日止,而不是劳动提起仲裁日,走法律途径并不代表劳动者同意用工单位违法解除劳动合同,危某一案中况且危某还提起了继续履行合同的诉请。对欠发工资不属于“应得工资”无异议,但对此观点中觉得“可得薪金”不属于“应得工资收入”,笔者认为有待商榷,待后文阐述。
  (三)“应得工资”是指“可得薪金”,即劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。
  下面我们通过分析刘某与李某等劳动争议纠纷案中各审法院的观点来进行分析:
  中山法院二审法官认为【23】:违约损害赔偿一般遵循完全赔偿责任,即让受害人所受损害能够通过损害赔偿而得到完全的弥补,达到合同被履行的状态。由于刘某违反合同约定提前解除合同,那么就应赔偿李某合同未履行期间的全部工资损失,以达到刘某与李某之间所签订的劳动合同完全被履行状态可预见的合法权益。刘某解除合同的日期是2003年5月1O日,距合同期满尚有415天,应当赔偿李某的该期间的工资损失。
  中山法院再审法官认为【24】:《赔偿办法》和《复函》规定了用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围,以赔偿实际损失为原则,实际损失包括可得利益损失,即劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。《赔偿办法》作为部门规章,是对劳动法的具体实施;《复函》作为部门规范性文件,是对《赔偿办法》的进一步解释,均不与上位法相冲突。体现了我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨,体现了劳动合同的法律约束力。故对“应得工资收入”的理解应是指用人单位违法解除合同起至劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。因此,自解除劳动合同之日起至合同期满之日止的应得劳动收入为李某的工资收入损失,刘某应予赔偿。
  广东高院再审法官认为【25】:对本案因用人单位违法解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失工资收入,确定为原劳动合同解除后至合同期满之日止的应得工资收入的处理,既未违反我国劳动法律法规、行政部门规章及规范性文件,保护劳动者合法权益的本意,也符合特殊历史背景下特定纠纷的客观实际,合法合理合情,对维护公平和社会稳定发挥了积极的作用,应予支持。
  上述刘某与李某等劳动争议纠纷案中,中山中院二审法官、再审法院法官、广东高院再法官均持此种观点。笔者对上诉法院法官观点进行归纳可以得出:“应得工资收入”是指“可得薪金”,即劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。其认为:劳动者已经付出劳动应得的工资收入(即“欠发工资”),与用人单位违法解除劳动合同的行为无关,不属于本文讨论的《赔偿办法》和《复函》中规定的“应得工资收入”;用人单位违反合同约定提前解除合同,劳动者就不能再为用人单位提供正常劳动,进而损失工资收入,这样的责任是因用人单位违法解除劳动合同所造成,是劳动合同违法解除后应承担的法律责任。根据《赔偿办法》和《复函》的规定,用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围,以赔偿实际损失为原则,实际损失包括可得利益损失(即“可得薪金”),就是劳动者与用人单位之间所签订的劳动合同完全被履行状态可预见的合法权益,即劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。笔者赞同这种观点,但认为可进一步细分,后文将述。
  不同司法认定标准下的“应得工资收入”比较
  在上述危某与乾通公司劳动纠纷案中,一审法院判决:“乾通公司支付欠发危某2012年1月至5月期间的欠发工资62500元、应得工资25%的赔偿费15625元”;我们再来看二审法院的判决,二审法院判决:“乾通公司支付危某欠发工资62500元;违约解除造成的应得工资收入21666.67元、加付赔偿费5416.67元。”通过比较,对于危某的“应得工资收入”及损害赔偿,一审、二审法院之间的判决相差11458.34元。
  在刘某与李某等劳动争议纠纷案中,一审法院判决:“刘某应支付李某工资2531.68元并加付25%的赔偿费用632.92元。二审法院判决:“刘某应支付李某拖欠的工资2531.68元,应得工资收入45元/天×415天=18675元。”再审法院、广东高院均维持了二审法院该部分的判决。通过比较,对于李某的“应得工资收入”,一审、二审、再审法院、广东高院之间的判决相差18675元,这还没有包括加付的赔偿费,如加付25%的赔偿费用18675元×25%=4691.25元,则相差23366.25元。
  危某与乾通公司劳动纠纷案中,一审与二审的“应得工资收入”比是1.1倍;刘某与李某等劳动争议纠纷案,一审与二审的“应得工资收入”比是5.6倍,真是没有对比就没有伤害。假如按照刘某与李某等劳动争议纠纷案中二审法院法官的裁判观点对危某与乾通公司劳动纠纷案进行判决,则危某在“应得工资收入”这一块的差距比将达到25倍,“应得工资收入”则相差200多万元!真是天壤之别。
  通过对比分析上述两起不同省份、不同时间段、经过不同审级作出的司法判例,我们不难看出上述两个劳动纠纷案中有一个共同争议的焦点问题,那就是“应得工资收入”,基于对“应得工资收入”理解与认定在两起司法实践的案件中出现三种不同的结论,故出现了三种不同的判决,导致了“同案不同判”的现象再现,极大的损害了司法公正、司法权威和司法公信力,对于这一问题亟需司法理论界和司法实务界进行研究界定。
  三、“应得工资收入”的应有之义及其相关问题
  (一)“应得工资收入”应指“可得薪金”,即劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬,可细分为“纠纷解决期可得薪金”和“预期可得薪金”
  根据《复函》的规定,“应得工资收入”是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。根据该规定,成立“应得工资收入”的前提是用人单方单位违法违约解除劳动合同。因为这一点不是笔者本文要讨论的内容之一,在此不赘述,我们所要讨论的是在具有该前提的司法实践中“应得工资收入”的司法认定。
  争议的关键点是在“造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入”上,造成劳动者不能提供正常劳动的原因在于用人单位违法或违约解除劳动合同,归根结底,“应得工资收入”损失赔偿是一种损害赔偿,且系违约损害赔偿。《合同法》违约损害赔偿的原则是全部赔偿原则,以实际遭受的全部损失为原则,实际损失包括可得利益损失,可得利益损失是指一方违约行为导致守约方所丧失的在合同履行前并不为守约方所拥有的,而为守约方所期望在合同全面履行以后可以实现的利益。通常情况下只要构成违约行为即可能导致对方可得利益的损失。平衡保护立法取向的《合同法》对可得利益的损失都给予支持,倾斜保护立法取向的《劳动法》就更应对劳动者的可得利益损失给予保护,在用人单位单方违法违约解除劳动合同的语境下,劳动者失去了为用人单位提供正常劳动的机会或者说可能性,进而导致劳动者损失了该部分工资收入。正是基于用人单位单方的违法违约解除劳动合同的行为,使得劳动者原本在合同全面履行后可以得到的利益消失了,而这影响到劳动者的生计生存,用人单位理应当赔偿劳动者的该部分损失。“赔偿责任”是一种民事责任,以损失填补为原则。根据上述观点,劳动者的损失自用人单位单方违法违约解除劳动合同时起发生至劳动合同期满时截止(劳动者劳动合同期满前剩余期间,即劳动合同未履行期),故用人单位应当承担劳动者劳动者劳动合同期满前剩余期间(劳动合同未履行期)的全部劳动报酬。因为该部分工资收入在劳动合同被用人单位单方违法违约解除时还未实际发生,故把它称之为“可得薪金”。
  鉴于该类劳动纠纷的起因是用人单位单方违法违约解除劳动合同,根据《劳动合同法》的规定,该类劳动纠纷发生后,劳动者有选择要求继续履行和提起损害赔偿权利。自劳动者选择解除劳动合同、劳动者提起诉争至劳动合同无法继续履行或者其他劳动合同不宜继续履行的情形到双方之间的劳动合同通过合法程序正常解除时总需要经过一段时间。该段时间内,因为双方之间处于矛盾纠纷解决期,该段期间虽然也属于劳动合同期满前剩余期,即劳动合同未履行期,但却不是完完全全的劳动合同未履行期,因为该段期间双方发生了不可调和的矛盾,需要解决纠纷,我们可以把这段期间称之为劳动合同“纠纷解决期”(到法律文书生效时止),“纠纷解决期”的特点是劳动者想提供劳动而不能。劳动合同纠纷在第三方介入下合同已经法定程序解除,有权机构拟制该合同不用再按原合同履行了,我们可以把这段期间称之为劳动合同“合同免于履行期”,“合同免于履行期”的特点是劳动者免于提供劳动。故笔者建议把“劳动合同期满剩余期”进行区分,分为“纠纷解决期”和“合同免于履行期”。故我们可以将“应得工资收入”细分为“纠纷解决期薪金”和“预期可得薪金”,前者包括社保等所有的福利待遇及维权成本;后者鉴于已不在岗,从可操作性出发不包括社保等所有的福利待遇,“应得工资收入”可以酌按70%-80%算,但不得低于当地最低工资标准。
  (二)“欠发工资”不属于“应得工资收入”,应相区别
  用人单位单方违法违约解除劳动合同是产生“应得工资收入”及其损失赔偿的起因,这也充分说明,“应得工资收入”发生于用人单位违法或违约解除劳动合同后。违法违约解除劳动合同的责任,是劳动合同违法违约解除后才承担的法律责任,而劳动者已经付出劳动应得的工资收入,与用人单位违法解除劳动合同的行为无关,故“应得工资收入”与用人单位拖欠劳动者的工资,即“欠发工资”无关。
  笔者认为《补偿规定》中所称的“应得工资”(Earned income),即劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准已经产生、应当支付给劳动者的全部劳动报酬,不是《赔偿办法》和《复函》中所规定的“应得工资收入”(available wage earning)。《补偿规定》中所称“应得工资”将其通俗解释为“欠发工资”更为恰当和准确。
  “欠发工资”和“应得工资收入”的区别,在笔者看来,欠发工资是实际拖欠的工资,是劳动者已经付出劳动应该得的工资收入,这部分工资已经实际产生,而并不是《赔偿办法》中所指的在用人单位违法违约解除劳动合同后致使劳动者想履行合同而不能所产生的“应得工资”,“欠发工资”产生的原因不是用人单位单方违法违约解除劳动合同,而是一种欠债行为,其纠纷的标的是“金钱债务”,而不是劳动合同违约责任。在上述危某与乾通公司劳动纠纷案中,乾通公司欠发危某2012年1月至5月期间的工资双方有约定并不属于因解除劳动合同造成的不能提供正常劳动而损失的工资收入,这部分工资应当属于“欠发工资”;刘某与李某等劳动争议纠纷案中李某2003年3月份应补工资差价、4月份工资、5月份工资属于“欠发工资”。“应得工资收入”是用人单位单方违法违约解除劳动合同后应承担的法律责任,具有一种惩罚性,“应得工资收入”是用人单位单方违法违约解除劳动合同给劳动者造成的将来可期待的工资收益损失,正是因为用人单位的违法解除劳动合同才导致劳动者得不到原本应该得的该部分工资收益,由此给劳动者造成的损失为应得工资损失。“应得工资收入”计算的时间截点是从用人单位违法解除劳动合同后起算,因发生履行不能劳动者在该期间并未履行劳动合同。“欠发工资”是劳动者“应该得的而未按时得到工资”,“欠发工资”计算的时间截点是在用人单位单方违法违约解除劳动合同之前,“欠发工资”不属于《赔偿办法》中规定的“应得工资收入”,也不适用“并加付应得工资收入25%的赔偿费用”的相关规定。
  目前未见最高人民法院发布关于“应得工资收入”司法认定的指导案例,通过对比上述两个不同省份、不同时间段、通过不同审判程序作出的司法判例,当前对于“应得工资收入”的司法认定在司法实务界没有形成统一认识,也没有统一的标准。上述是笔者对于“应得工资收入”的见解,以求教于各位方家。
注释
【1】:详见湖南省郴州市中级人民法院(2015)郴民一终字第385号民事判决书,鉴于篇幅关系,本文研究的案例的案情和裁判情况及结果只选取与作者需要论述的相关部分。
【2】详见湖南省郴州市北湖区人民法院(2014)郴北民二初字第392号民事判决书,鉴于篇幅关系,本文研究的案例的案情和裁判情况及结果只选取与作者需要论述的相关部分。
【3】该处“二审法院”:是指郴州市北湖区人民法院的上级人民法院郴州市中级人民法院。.
【4】详见广东省高级人民法院(2007)粤高法审监民再字第27号民事判决书,鉴于篇幅关系,本文研究的案例的案情和裁判情况及结果只选取与作者需要论述的相关部分。
【5】中山市第一人民法院。
【6】详见广东省中山市人民法院(20O3)中榄民一初字第1944号民事判决书。
【7】该处“二审法院”:是指广东省中山市中级人民法院.
【8】详见广东省中山市中级人民法院(2004)中中法民一终字第562号民事判决书.
【9】详见广东省中山市中级人民法院(2006)中中法审监民再字第32号民事判决书.
【10】同【9】.
【11】同【4】.
【12】同【4】.
【13】该“广东高院”是指广东省高级人民法院。详见广东省高级人民法院(2007)粤高法审监民再字第27号民事判决书。
【14】详见《中华人民共和国劳动法》第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
【15】该“《赔偿办法》:是指劳部发(1995)233号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》.
【16】“《复函》”:指劳社厅函[2001]238号《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》。该《复函》系具体实施劳动法而起草制定《赔偿办法》的国家行政主管部门的劳动和社会保障部,针对浙江省劳动和社会保障厅的相关请示,以其办公厅复函的形式作出的专门回复.
【17】《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【18】劳动部关于发布《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知第二条第四项:“用人单位有下列情形之一,对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失:(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”
【19】劳动部关于发布《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知第三条第一项规定:“本办法第二条规定的赔偿,按下列规定执行:(一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。”
【20】同【4】.
【21】《补充规定》指:劳部发〔1995〕226号劳动部关于印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的通知.
【22】参见郴州市中级人民法院(2015)郴民一终字第385号民事判决书。
【23】同【4】.
【23】同【4】.
  25同4.
作者单位:
深圳大学
湖南省永兴县人民法院
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